Edith Müller - Wie es eine Einzelkämpferin als erste Frau in die Geschäftsleitung der Suva geschafft hat

Als Einzelkämpferin hat Edith Müller Loretz Erfahrung. Als die ausgebildete Skilehrerin etwas Abwechslung zu ihrem Stammskigebiet Grindelwald benötigte, verbrachte sie zwei Winter in einem Skigebiet im japanischen Nagano. Dort war sie einzige Nichtasiatin weit und breit.

Kombiniert mit der sprachlichen Barriere sei das «nicht einfach» gewesen. Ihre japanischen Skischüler waren dafür «lehrbegierig und sehr autoritätsgläubig», erzählt sie.

Als Frau in der vierköpfigen Geschäftsleitung der Suva ist die 52-Jährige ebenfalls die einzige. Vor allem aber: Sie ist die erste Frau im Führungsgremium der Suva. Seit genau einem Jahr leitet die auf einem Gutsbetrieb im Luzerner Hinterland aufgewachsene Betriebsökonomin das Departement Gesundheitsschutz mit 850 Angestellten.

101 Jahre hat es gedauert, bis die Suva eine Frau im Führungsgremium aufnahm. Und das, obwohl der Bundesrat sechs Jahre vor der Gründung der Suva im Geschäftsbericht 1912 «Bedacht» darauf genommen hatte, dass «die weibliche Arbeiterschaft Berücksichtigung erfahre». Er nahm damit Bezug auf den zu formierenden Verwaltungsrat der Schweizerischen Unfallversicherungsanstalt Suva, die 1918 ihren Betrieb aufnahm. Im 40-köpfigen aus Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestückten Verwaltungsrat waren darauf – wenn auch nur zwei – von Anfang an Frauen berücksichtigt. Heute sitzen im sogenannten Suva-Rat 13 Frauen.

Fehlende Breite an Frauen bei der Suva

Bei der operativen Leitung hat es jedoch deutlich länger gedauert. Dass es nicht schon früher eine Frau bis nach oben geschafft habe, erklärt Müller damit, dass bei der Suva in vielen Bereichen sogenannte Männerberufe gefragt seien. Ingenieure etwa. «Wir suchen zwar gezielt nach Ingenieurinnen, doch die sind so heiss umworben, dass wir oft chancenlos sind», sagt sie. Die fehlende Breite an Frauen zeige sich dann halt auch auf Führungsebene. Sie sagt:

Wir können nicht einfach mit dem Finger schnippen, und eine Teamleiterin steht bereit.

Doch die Suva habe Fortschritte gemacht. Der Frauenanteil sei in vielen Bereichen angestiegen und wird heute bei der Entwicklung von Mitarbeitenden sowie im Rekrutierungsprozess berücksichtigt. Seit 22 Jahren arbeitet Müller bei der Suva. Gestartet ist sie in der Schneesport-Prävention. Nach einer Lehre als Drogistin, einem Betriebswirtschaftsstudium und als professionell ausgebildete Skilehrerin war sie dafür prädestiniert. «Ich habe allerdings nicht geplant, meine ganze Karriere hier zu verbringen», sagt sie. Es habe aber immer gut gepasst. Sie konnte sich regelmässig verändern und weiterentwickeln. «Ich habe meine Ambitionen bei den Vorgesetzten klar kommuniziert», sagt Müller. Sie glaubt, dass die Frauen diesbezüglich zu zurückhaltend sind. «Wer vorwärtskommen will, muss das kommunizieren.» So ist Müller die Karriereleiter Stufe für Stufe nach oben geklettert.

Dass die Familie neben der Karriere nicht zu kurz kommt, war ihr jedoch wichtig. «Ich habe als junge Mutter mein Pensum zwar reduziert, ging aber nie unter 50 Prozent.» Sobald sie wieder mehr Luft hatte, habe sie ihr Pensum erhöht. «Zum Glück hat mich mein Mann dabei unterstützt», sagt sie. Er arbeitet auch heute Teilzeit. Der Knackpunkt war aber dennoch die Betreuung. Im Vorschulalter ging das mit der Suva-internen Krippe und dem reduzierten Pensum ziemlich gut. «Zum Erfolgsrezept gehört, dass man loslassen kann, den Kindern vertraut, sodass sie ihre eigenen Erfahrungen machen können.»

Schwieriger sei es geworden, als die Kinder eingeschult wurden. «Damals gab es noch keine schulergänzenden Betreuungsangebote», sagt sie. Kurzerhand habe sie sich in ihrer Wohngemeinde mit Gleichgesinnten in einem Frauenverein zusammengetan und ein Betreuungsangebot mitaufgebaut. Ein Pionierprojekt. «Darauf bin ich stolz», sagt Müller rückblickend.

Eine spezielle Lohnklasse für die Frauen – die unterste

Als Frau Beruf und Familie bei der Suva zu vereinen, war lange Zeit nicht möglich. Die Aufarbeitung der Suva-Geschichte durch einen Historiker zeigte auf, dass für das «weibliche Bureaupersonal» eine eigene Lohnklasse geschaffen wurde – die unterste. Zudem wurden Suva-Angestellte jahrzehntelang «Mädchen» oder «Fräulein» genannt. Das hatte seinen Grund: Wenn eine Angestellte heiratete, musste sie das Unternehmen verlassen. «Das Anstellungsverhältnis weiblicher Angestellter wird mit ihrer Verheiratung ohne weiteres aufgelöst», hiess es in den Anstellungsbedingungen.

«Erfahrungsgemäss kann man von verheirateten weiblichen Personen nicht mehr die gleichen Leistungen erwarten, da die Pflichten, die sie im Haushalt und als Mutter übernehmen, und die ihre ersten sein sollen, sie allzu sehr in Anspruch nehmen», erklärte die Direktion diese Regel, gegen welche die beiden Frauen im 40-köpfigen Verwaltungsrat erfolglos opponierten.

Die Passage in den Anstellungsbedingungen wurde 1964 zwar leicht abgeschwächt. Die formale Gleichstellung folgte aber erst 1972, ein Jahr nach Annahme des Frauenstimmrechts auf Bundesebene, als auch das Beamtengesetz des Bundes geändert wurde. Artikel 7 des Reglements über das Arbeitsverhältnis des Personals vom 24. Oktober 1972 besagte nun: «Grundsätzlich sind männliche und weibliche Arbeitnehmer gleichgestellt.»

Diverse Teams spiegeln die Kundenfirmen besser

Über diese Fakten kann Müller heute nur milde lächeln. «Das ist Geschichte.» Sie schaut vorwärts und will die Diversität bei der Suva weiter fördern. «Diversität ist kein Selbstzweck», sagt sie. Schliesslich gelte, sich möglichst gut auf die Kunden einzustellen, und die bei der Suva versicherten Unternehmen «bestehen ja auch nicht nur aus 55-jährigen Männern», sagt Müller lakonisch. Quoten lehnt sie ab:

Niemand will nur wegen einer Quote ein Team leiten.

Vielmehr setzt sie auf Prozessquoten. Dabei werden im Rekrutierungsprozess Dossiers von Frauen gezielt weitergezogen, die allenfalls die Kriterien nicht zu 100 Prozent erfüllen. «Insbesondere Frauen, die eine Familienpause eingelegt haben, bringen in der Regel weniger Berufserfahrung mit», sagt Müller. Sie hätten aber oft andere Erfahrungen, die in Vorstellungsgesprächen besser erkannt werden und «die für Führungspositionen besonders gefragt sind». Wird eine Kaderstelle frei, muss zudem begründet werden, falls keine Kandidatin gewählt wird.

Müller betont, dass sie unter Diversität nicht nur die Geschlechterfrage, sondern auch das Alter und die Sprachregionen versteht. Letzteres ist für Müller ebenfalls zentral. Sie ist zwar als erste Frau in die Geschäftsleitung eingezogen, gleichzeitig hat sie den Vertreter der Romandie und des Tessins ersetzt. Nun verantwortet sie die Suva-Agenturen in der Romandie und im Tessin. Damit hat sie gleich mehrere Minderheiten zu vertreten: die Westschweiz, die Südschweiz und die Frauen.